5 Grupos de Habilidades en Demanda Sorprendentemente Críticos para los Empleados para 2024

A medida que comiences a centrarte en las competencias adecuadas en tus iniciativas de contratación y desarrollo de empleados, seguro que tú y toda tu organización serán recompensados con todas las riquezas que merecen.

POR JASON ZICKERMAN • MAR 14, 2024

Aspectos clave

• No se puede deducir la grandeza de un currículum, ya que la promesa de grandeza de un empleado no es necesariamente evidente a partir de su conjunto de habilidades actuales.
• A medida que comiences a centrarte en las competencias adecuadas en tus iniciativas de contratación y desarrollo de empleados, seguro que tú y toda tu organización serán recompensados con todas las riquezas que merecen.

Las opiniones expresadas por los autores de Entrepreneur son exclusivamente propias.

Un periodista preguntó una vez al gurú del desarrollo profesional Dale Carnegie cómo había sido capaz de contratar a 43 millonarios. Carnegie respondió que esas personas no eran millonarias cuando fueron contratadas. Más bien, él había identificado su potencial y las había cultivado hasta convertirlas en las personas de éxito que acabaron siendo. Carnegie, cuya visión del liderazgo estaba claramente adelantada a su tiempo, añadió: “Los hombres se desarrollan de la misma manera que se extrae el oro. Hay que mover varias toneladas de tierra para conseguir una onza de oro. Pero no se entra en la mina en busca de tierra. Entras buscando el oro”.

El truco para la dirección de empresas y los responsables de contratación es saber qué aspecto tiene un gran potencial. Y lo más probable es que no se pueda deducir de un currículum, ya que la promesa de grandeza de un empleado no es necesariamente evidente a partir de sus habilidades actuales o incluso de sus trabajos anteriores. Por supuesto, la experiencia y las aptitudes son importantes, pero hay indicadores más poderosos del éxito a largo plazo (el oro, por así decirlo) que son mucho más reveladores de la capacidad de un empleado para prosperar.

Lo interesante aquí es que los empleados a menudo ni siquiera son conscientes de su capacidad de crecimiento. Si bien es cierto que a cada uno le conviene ser consciente de sus talentos y carencias naturales, corresponde a los directivos reconocer el potencial de grandeza de sus empleados. Pero a menudo, los que deberían saberlo mejor no aciertan a la hora de evaluar y fomentar el talento.

Muchas personas, sobre todo las que se inician en la gestión, se centran demasiado en identificar las debilidades y superar los déficits de sus empleados. Esta es la suciedad a la que se refería Carnegie. Independientemente del éxito que tengamos, todos (y me refiero a todos) poseemos al menos algunos retos y carencias. También todos tenemos ciertos perfiles de comportamiento que funcionan de maravilla en ciertas situaciones y no tan bien en otras.

A medida que los directivos se convierten en líderes auténticos y eficientes, reconocen que centrarse en los defectos de los empleados en lugar de en su potencial es un juego perdido para todos. Por ejemplo, un plan de mejora del rendimiento (Performance Improvement Plan, PIP) pretende abordar los déficits de un empleado en lugar de cómo aprovechar mejor sus talentos. Cierto o no, muchos trabajadores creen que los PIP simplemente documentan sus fracasos como paso previo a su despido. Así pues, aunque los PIP están diseñados aparentemente para fomentar el progreso y el crecimiento, a menudo tienen el efecto contrario debido a que se centran en lo malo. Aunque las estadísticas no parecen existir actualmente, sería interesante saber qué porcentaje de los participantes en los PIP llegan a ocupar puestos avanzados dentro de la organización. Imagino que son increíblemente pocos.

En cambio, los directivos más evolucionados y con más éxito trabajan con determinación para encontrar y fomentar los puntos fuertes de cada miembro de su equipo. Su trabajo consiste en identificar ese oro en cada individuo y colocarlo en puestos en los que pueda maximizar sus puntos fuertes para su propio beneficio y el de la empresa.

El verdadero motor del cambio

Muchas personas le temen al cambio. O, como mínimo, se resisten a él con uñas y dientes. Según el célebre autor y profesor de la Harvard Business School John P. Kotter, esta resistencia suele deberse a uno de estos cuatro factores: el miedo a perder algo de valor, una mala comprensión del cambio y sus implicaciones, la creencia de que el cambio no tiene sentido o, simplemente, una baja tolerancia general al cambio.

Kotter planteó que la capacidad de adaptación no se basa únicamente en la creación de una estrategia, una estructura, una cultura o unos sistemas adecuados. En su lugar, planteó que el éxito del cambio se basa más específicamente en centrarse en el comportamiento y modificarlo. Todos sabemos que esto no es tan sencillo como parece, pero hay esperanza. Verás, Kotter explicó que la clave del cambio de comportamiento (en ti mismo, en tu equipo directivo y en tu organización) es relacionar el resultado deseado con los sentimientos de cada participante. El concepto es bastante sencillo. El apoyo emocional y la conexión fomentan la acción transformadora en casi todo el mundo.

Adaptabilidad y resiliencia

La capacidad de adaptación de un empleado es una característica excepcionalmente valiosa y un fuerte indicador de éxito a largo plazo. La adaptabilidad significa que un empleado no sólo es rápido, sino que también refleja un espíritu innovador, ágil y agradable. La resiliencia se refleja en su capacidad para recuperarse de los fallos y superar los obstáculos.

Comunicación

La aptitud verbal, la capacidad de redacción y la capacidad de escucha son talentos muy valiosos que debes buscar en todos los empleados, independientemente de su categoría salarial. La capacidad de todo tu equipo para expresarse a los demás conduce en última instancia a una mejor conexión, una mayor colaboración y una cultura de empresa más convincente.

Creatividad

Las personas creativas son innovadoras por naturaleza. No sólo ofrecen ideas y enfoques nuevos, sino que también inspiran a otros a hacer lo mismo. Los pensadores creativos suelen ser los mejores solucionadores de problemas y los catalizadores de la mejora y el crecimiento de la organización.

Potencial de liderazgo

Si bien es cierto que los líderes pueden desarrollarse, los líderes naturales poseen algunos rasgos clave mucho antes de subir la escalera corporativa. Las personas mejor posicionadas para futuros puestos de liderazgo están preparadas para inspirar a quienes les rodean, demostrar iniciativa y asumir la responsabilidad de sus decisiones, independientemente de su cargo actual.

Aprendizaje continuo

Una mente ávida es un activo enorme y un claro indicador de una mentalidad de crecimiento. El afán de un empleado por adquirir nuevos conocimientos refleja una increíble variedad de habilidades transferibles, entre las que se incluyen una mayor capacidad de resolución de problemas, colaboración, pensamiento crítico e innovación. Por tanto, en tu proceso de contratación no pierdas de vista a los candidatos con mentes curiosas.

Cuando empieces a centrarte en las habilidades adecuadas en tus iniciativas de contratación y desarrollo de los empleados, seguro que tú y toda tu organización serán recompensados con toda la riqueza que merecen.

Jason Zickerman

COLABORADOR DE LA RED DE LIDERAZGO EMPRENDEDOR

CEO de TAB (The Alternative Board) | Asesor de Crecimiento y Desarrollo Empresarial

Jason Zickerman es presidente y director ejecutivo de TAB, una organización internacional que brinda a los líderes empresariales consejos impartidos por asesores experimentados y servicios de entrenamiento.